Nhân sự cao cấp - Quân bài chủ chốt của doanh nghiệp

Đăng ngày : 03/05/2011 | 88 lượt xem
Nhân sự cao cấp đang trở thành một trong những yếu tố sống còn đối với sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Thế nhưng, lại có một thực tế rằng, các doanh nghiệp vẫn thường “kêu cứu” vì tình trạng thiếu hụt nhân sự cao cấp. Vậy nhân sự cao cấp là gì? Những ai được gọi là nhân sự cao cấp và họ cần có những phẩm chất gì.

1. Nhân sự cao cấp – số ít quan trọng

Trong một doanh nghiệp, người ta thường chia ra một cách tương đối như sau: staff (nhân viên), manager (quản lý), leader – director (lãnh đạo). Trong phạm vi bài viết này, chúng tôi đề cập đối tượng nhân sự cao cấp từ cấp manager trở lên, tức là từ trưởng phòng đến giám đốc marketting, giám đốc điều hành (CEO), giám đốc kinh doanh... ở các công ty, tổng công ty hoặc một tập đoàn lớn.

Nói đến nhân sự cao cấp là nói đến số ít người, chiếm phần trăm khá nhỏ nhưng lại có khả năng đem lại lợi nhuận và hiệu quả sản xuất, kinh doanh lớn cho doanh nghiệp. Họ là những người có trình độ thực hiện những công việc khó mang tính chiến lược, là những bộ óc luôn đề xuất ra những ý tưởng mới đóng góp vào toàn bộ hoạt động và sự vận hành của doanh nghiệp, đồng thời là người có kỹ năng quản lý.

2. Các tiêu chuẩn để xác định nhân sự cao cấp

Nắm giữ những vị trí cực kỳ quan trọng ảnh hưởng tới hiệu quả của toàn bộ doanh nghiệp, nên họ là những người có ý nghĩa quyết định đến sự phát triển, thậm chí đến sự “sống còn” của doanh nghiệp. Trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập, những "key person" như vậy được coi như "vật báu", nắm định hướng chiến lược và vạch ra tầm nhìn để chèo lái con tàu doanh nghiệp trụ vững và vượt qua sóng gió thương trường. Họ trước hết là những người tài, người quản lý, lãnh đạo. Vậy đâu là những tiêu chuẩn để xác định họ với tư cách là một nhân sự cao cấp?

Sẽ là rất khó nếu như chúng ta cố tìm ra một tiêu chuẩn áp dụng cho tất cả các doanh nghiệp ở các ngành nghề khác nhau. Lại càng khó hơn nếu như cố tìm ra chân dung hoàn hảo của một nhân sự cao cấp bởi các doanh nghiệp ở quy mô, phạm vi khác nhau, cũng có những tiêu chí cao - thấp khác nhau.

Ông Nguyễn Thanh Nam - Tổng Giám đốc Công ty Kiểm toán Độc lập Quốc gia - cho rằng: "Mọi người cứ nói giáo dục nước ta thừa thầy thiếu thợ tức là cứ tốt nghiệp đại học thì là "thầy". Điều này không hẳn đúng. Thiếu là thiếu những người công nhân lành nghề. Có những người học đại học, có tài có khi chỉ làm nhân viên, thậm chí làm nhân viên cả đời". Nói vậy để thấy rằng, người tài không hẳn lúc nào cũng được xếp vào nhân sự cao cấp, dù nhân sự cao cấp thường là những người có tài năng và trình độ. Điều này cũng giống như việc ông Phan Minh Tuấn - Đồng Giám đốc Dragon Capital - phân biệt Giám đốc tài chính và kế toán trưởng. Kế toán trưởng là người ghi sổ và người thực hiện các công việc ngắn của công ty. Trong khi đó, Giám đốc Tài chính là người phải lường trước được nhu cầu vốn của công ty sau đó huy động luồng tiền mặt và sử dụng số tiền huy động được một cách hiệu quả nhất.

Theo ông Tuấn: "Nhân sự cao cấp cần phải là những người chuyên nghiệp, có trình độ chuyên môn, trình độ quản trị doanh nghiệp và các kỹ năng xử lý các tình huống, tình thế cần giải quyết. Ngoài ra, mức độ chuyên nghiệp còn được đánh giá bởi thái độ làm việc, sự đam mê và dám đối đầu với thách thức mà công việc mang lại".

Trên thực tế, nhân sự cao cấp là những người ra quyết định tương đối nhiều, có thể nói là hàng ngày. Do đó, người làm nghề điều hành không chỉ cần có trình độ cơ bản vững mà phải là những người dám ra quyết định, biết ra quyết định và chịu trách nhiệm về những quyết định của mình. Về mặt ứng xử, nhân sự cao cấp "phải là người biết đối nội, đối ngoại, biết nhìn trước nhìn sau, nhìn trên nhìn dưới, nhìn phải nhìn trái".

Về phần mình, bà Mã Kim - Phó Giám đốc công ty tư vấn nhân sự Nhân Việt - cho hay ngoài kiến thức chuyên ngành chuyên sâu, am hiểu môi trường văn hóa xã hội Việt Nam, tiêu chuẩn quan trọng nhất của một nhân sự cao cấp là phải có những kỹ năng mềm trong lãnh đạo như "kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề, kỹ năng giao tiếp và đàm phán, có óc phân tích và tầm nhìn chiến lược, đào tạo nhân viên thuộc quyền, ngoại ngữ lưu loát". Bà Kim cũng lưu ý muốn đánh giá một nhân sự cao cấp, cần tính đến mức độ và thời gian hoàn thành mục tiêu công việc, cũng như các thành tích đạt được của nhân sự ấy.

Với tư cách Giám đốc Trung tâm tiếng Anh Oxford English UK Vietnam, ông Craig Soffer lại đưa ra tiêu chuẩn khác. Theo ông, khi tuyển dụng, để đánh giá khả năng nguồn nhân lực cao cấp cần dựa vào các yếu tố sau: Thứ nhất là kinh nghiệm làm việc (đã từng có kinh nghiệm làm việc trước đó hay không? Nếu có, người quản lý cũ đánh giá họ thế nào). Thứ hai là trình độ học vấn (học tại Việt Nam hay nước ngoài? Bằng cấp gì? Bằng cấp đó có phù hợp với vị trí dự tuyển hay không?). Thứ ba, nếu vị trí dự tuyển yêu cầu có trình độ tiếng Anh thì họ có trình độ nào và thứ tư là đánh giá qua phỏng vấn xem họ có kỹ năng trả lời câu hỏi không".

Rõ ràng là tùy theo từng doanh nghiệp, từng vị trí tuyển dụng sẽ có những yêu cầu khác nhau. TS Nguyễn Sỹ Dũng, Phó Chủ nhiệm Văn phòng Quốc hội, từng nói: "Người giỏi cũng giống như vợ đẹp - ai mà chẳng muốn! Tuy nhiên, muốn chọn vợ đẹp thì cũng phải biết mình hấp dẫn đến đâu, và quyền được lựa chọn cũng đâu phải là nhiều". Do vậy, để tìm được nhân sự cao cấp vừa ý, chắc chắn không hề đơn giản.

3. "Ghế cao không có người ngồi"

Không chỉ các doanh nghiệp tư nhân, các doanh nghiệp nhà nước cũng đang "đau đầu" vì tình trạng “ghế cao không có người ngồi” mà lẽ ra, những ghế nóng như giám đốc, tổng giám đốc phải luôn được chuẩn bị trước. Sau hơn 3 năm ấp ủ, ngày 25/1 vừa qua, lần đầu tiên Tổng công ty Công nghiệp ôtô Việt Nam Vinamotor mới thuê được tổng giám đốc điều hành với mức lương khởi điểm 2.000 USD/tháng. Tuy nhiên, Vinamotor còn được xếp vào số công ty may mắn vì có những công ty, còn mất thời gian lâu hơn mà không tìm được người.

Lục tìm trên các trang tin tuyển dụng, sẽ thấy một loạt các mẩu tin quảng cáo rao tìm người cho các vị trí quản trị doanh nghiệp với mức lương, chế độ đãi ngộ vô cùng hấp dẫn. Thế nhưng, dường như càng tìm càng thiếu bởi số lượng các quảng cáo như vậy cứ tăng lên từng ngày. Đến nay, vẫn chưa một trong nghiệp nào lên tiếng rằng “chúng tôi… thừa nhân sự cao cấp“.

Đơn cử là ngành du lịch. Trên một diễn đàn, có đoạn tâm sự như sau: "Ngành du lịch Việt Nam phát triển cũng lâu, những tưởng là sẽ có "tre già", nhưng thực sự không phải vậy. Nếu như bạn muốn thành lập một công ty và bắt đầu tuyển ban giám đốc cũng như các chức danh trưởng phòng thì sẽ thấy rất khó khăn, mặc dù mức thu nhập đưa ra không nhỏ chút nào... Phần lớn những người làm du lịch kinh nghiệm, xuất thân từ hướng dẫn viên, sau khoảng 10 năm thường chuyển nghề... Rất nhiều người giỏi đã từ bỏ ngành du lịch Việt Nam. Công ty tôi thực sự cũng đang trong tình trạng như vậy. Muốn tìm một người ở Hà Nội để phụ trách chi nhánh, mà gần 3 tháng nay vẫn chưa tìm được... Nhân sự cao cấp ngành du lịch vẫn chưa đáp ứng đủ so với sự phát triển của ngành. Một số nhân sự cao cấp khác được đào tạo ở nước ngoài về nước cũng không thích ứng được với cung cách làm việc tại Việt Nam. Dẫn đến chuyển công việc khác hoặc từ bỏ".

Chỉ một ví dụ nho nhỏ như vậy cũng đủ thấy nhân sự cao cấp khan hiếm như thế nào. Theo bà Mã Kim - Phó Giám đốc công ty tư vấn nhân sự Nhân Việt, cơn khát nhân sự cao cấp có thể được gọi bằng thuật ngữ "khủng hoảng". Thế nhưng, cũng đánh giá về vấn đề này, ông Phan Minh Tuấn – Đồng Giám đốc công ty Dragon Capital cho hay “dùng từ "khủng hoảng" thì hơi lớn, theo cá nhân tôi nên gọi tên tình trạng này ở mức độ "thiếu hụt trầm trọng”. Ông Tuấn khẳng định chức danh thiếu hụt nhiều nhất là “Giám đốc điều hành" (cấp manager) một doanh nghiệp theo đúng nghĩa, tức là, có trình độ chuyên môn, hiểu tình hình hoạt động của doanh nghiệp, và có kỹ năng lãnh đạo, điều hành doanh nghiệp".

Thế nhưng cũng lại có thực tế rất nhiều công ty đã có đủ người ngồi vào các vị trí, nhưng lãnh đạo công ty vẫn kêu ca về tình trạng thiếu nhân sự cao cấp. Bởi những khi ấy, sự đầy đủ về số lượng không đồng nghĩa với sự hài lòng về chất lượng. Thực chất tình trạng này là như thế nào? Ông Nguyễn Thanh Nam – Giám đốc công ty Kiểm toán Độc lập Quốc gia giải thích: "Những chức danh như trưởng phòng, phó giám đốc doanh nghiệp không hề thiếu và nếu cần thì có thể bổ nhiệm được ngay. Nhưng vấn đề ở đây là trình độ của nhiều người trong số đó không tương xứng với chức vụ. Có những công ty được thành lập ra mà giám đốc không có bằng đại học, không có trình độ, vẫn được gọi là nhân sự cao cấp".

4. Tài chính – ngân hàng trong cơn sốt

Vậy trong số hàng trăm ngành nghề kêu thiếu, thì ngành nào thiếu nhân sự cao cấp trầm trọng nhất? Theo đánh giá của nhiều công ty cung ứng và đào tạo nhân lực, thì ngành tài chính, ngân hàng đang là ngành thiếu hụt nhiều nhất. Khi hàng loạt các ngân hàng thương mại cổ phần, công ty chứng khoán và các quỹ đầu tư ra đời, đã làm nóng lên tình hình nhân sự trong ngành tài chính ngân hàng. Năm 2007 vừa rồi được coi là năm báo động về tình trạng thiếu trầm trọng nhân sự chủ chốt trong ngành chứng khoán.

Điều này đồng nghĩa với việc thiếu các chức danh giám đốc điều hành - quản trị tài chính cao cấp, chuyên gia tư vấn tài chính, chứng khoán và tín dụng, các chuyên gia về chứng khoán...

Các chuyên gia kinh tế phân tích, năm 2008, ngành tài chính, ngân hàng, chứng khoán và công nghệ thông tin – viễn thông sẽ phát triển mạnh và nóng. Điều này dẫn đến tình trạng co kéo, giành giật nhân sự giữa các công ty, gây ra tình trạng bổ nhiệm non. Có những người đang là nhân viên bậc trung của công ty này, nhanh chóng được mời sang công ty kia với mức lương và cấp bậc cao hơn so với trình độ thực tế.

Ông Thanh Nam cho hay: "Thiếu, ở đâu cũng thiếu mà cơ bản là thiếu. Trước đây thì không đến nỗi, nhưng những năm gần đây thiếu vì có một số những ngành mới như chứng khoán, tư vấn cao cấp, ngân hàng, những ngành có tỷ suất lợi nhuận cao, trả lương cao hơn nên hút nhân lực vào đó nhiều hơn. Những doanh nghiệp nhà nước hay những công ty có quỹ lương hạn chế, eo hẹp đành chịu thua…”

5. Vì sao tuyển nhân sự cao cấp lại khó đến vậy?

Thế nhưng, cũng có không ít công ty trả lương cao ngất cho nhân sự cao cấp mà vẫn không tuyển được người. Có vẻ như lương, thưởng mới chỉ là điều kiện cần. Bà Mã Kim lý giải: "Đây cũng là lẽ tự nhiên khi cầu nhiều mà cung ít. Nhân sự cao cấp không chỉ nhắm vào lương, thưởng mà còn mong muốn được làm việc trong một môi trường chuyên nghiệp, tiềm năng phát triển của công ty và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp".

Theo đánh giá của nhiều chuyên gia kinh tế nước ngoài, các công ty Việt nam chủ yếu vẫn có quy mô vừa và nhỏ và mang tính chất công ty gia đình. Việc tuyển người trong nhiều trường hợp dựa vào quen biết, giới thiệu… Đến khi công ty phát triển, cần tuyển nhiều nhân lực cao cấp thì bị “gãy” ngay tại điểm này vì không thể tìm đâu ra người có năng lực để đưa vào hầu hết các vị trí chủ chốt trong công ty. Ngoài ra yếu tố quan hệ thân quen dẫn đến tình trạng ỷ lại, tạo nên sức ỳ trong công việc. Điều này dẫn đến hậu quả là người có năng lực và tâm huyết làm việc chán nản, không muốn phấn đấu và việc ra đi chính là "đáp số" cuối cùng".

Như vậy, nhân sự cao cấp "từ chối” doanh nghiệp vì các điều kiện về lương, đãi ngộ và môi trường làm việc. Theo như bà Vân Anh - phụ trách tuyển dụng nhân sự cao cấp của Navigos, ngoài mức lương và chế độ phúc lợi, yếu tố thu hút nhân lực cao cấp đa phần được xem xét trên cơ sở vị trí và mức độ thách thức của công việc mà họ đang cân nhắc, danh tiếng và vị trí của công ty đó trên thị trường.

Thế nhưng ngược lại, doanh nghiệp cũng không ít lần đành phải nói không với các ứng viên tuyển dụng bởi theo ông Tuấn, “doanh nghiệp cần những người chuyên nghiệp nhưng mức độ cung cấp lao động của thị trường Việt Nam chưa đáp ứng được những con người có đủ chuyên nghiệp như vậy. Ngay những người vừa tốt nghiệp đại học, khi được tuyển dụng, chúng tôi đều phải đào tạo lại. Những người thực sự muốn trở thành nhân sự cao cấp phải có trình độ chuyên môn, trình độ quản trị doanh nghiệp và kỹ năng xử lý các tình huống. Tìm người đảm bảo được cả ba tiêu chuẩn này là tương đối khó”.

Bà Mã Kim lý giải thêm: "Nguyên nhân cơ bản dẫn đến tình trạng thiếu nhân lực cao cấp là do đào tạo chưa đáp ứng kịp nhu cầu tuyển dụng nhân sự cao cấp. Chất lượng đào tạo qua trường lớp còn giới hạn và nhiều bất cập, xa rời thực tế. Thông thường các sinh viên xuất sắc kiếm được việc làm tốt sau khi ra trường, được công ty đào tạo thêm, hoặc tự đầu tư và trang bị thêm kiến thức sau đại học, tự học hỏi và rèn luyện trong quá trình làm việc theo kiểu nghề dạy nghề. Những người này sẽ có nhiều cơ hội thăng tiến nghề nghiệp".

“Khát” nhân sự cao cấp đang là bài toán khó cho các doanh nghiệp. Giám đốc nhiều doanh nghiệp Việt Nam cũng nhận ra nhưng không phải ai cũng đưa ra được lời giải cho bài toán này.

Nguồn: AMICA sưu tầm


Các tin khác

Chiến lược cạnh tranh
MASAN đưa nước mắm sang Thái Lan

Nước mắm Chin-Su Yod Thong của Masan đã có mặt tại hệ thống quán ăn, cửa hàng bán lẻ xứ sở chùa vàng, là bước đi đầu tiên của doanh nghiệp trong hành trình tiếp cận thị trường ASEAN.

Đọc thêm >>
Phát triển thương hiệu
Khi Trung Nguyên "tách" quyền

Trong 4 mảng chính của thị trường cà phê, ông Đặng Lê Nguyên Vũ sẽ thể hiện quyền lực “vua cà phê” như thế nào trong thời gian tới?

Đọc thêm >>
Quản trị nhân sự
Nghề sales: 'Blacklist' của cử nhân, xuất phát điểm của lãnh đạo

Với riêng nghề sales, quan trọng là bạn can đảm bỏ ngoài tai dư luận và theo đuổi hướng đi mình đã chọn, kiên nhẫn để không nản chí trước những lời từ chối dồn dập từ phía khách hàng.

Đọc thêm >>