Bài học tuyển dụng từ Hillary Clinton

Đăng ngày : 25/08/2014 | 780 lượt xem

Doanh nghiệp nào cũng có những ngôi sao trẻ nắm giữ những vị trí kinh doanh trực tiếp gặp gỡ khách hàng hoặc các vị trí quản lý cấp trung làm các công việc mang tính “nội các” hơn và được nhìn nhận là nhà lãnh đạo tương lai của tổ chức. Nếu họ tiếp tục hướng theo con đường phát triển tài năng mà doanh nghiệp đó vạch ra cho họ, sớm muộn gì họ cũng sẽ tham gia vào các vị trí hàng đầu.

Rất nhiều doanh nghiệp ngày nay đang huấn luyện các nhân tài tiềm năng ấy bằng cách giao cho họ những công việc, nhiệm vụ, mục đích cao hơn, xa hơn những mức độ kỹ năng mà họ đang có nhằm giúp họ tiến xa và nhanh hơn trong thời gian tới. Rõ ràng không có một vấn đề nào đáng để phàn nàn về cách đào tạo ấy.

Tuy nhiên, trong cuốn sách mới xuất bản của mình mang tên Hard Choices (Sự lựa chọn khó khăn), cựu Ngoại trưởng Mỹ Hillary Clinton đề xuất một phương pháp hoàn toàn đối lập khi bà tiến hành tuyển dụng nhân tài vào làm việc tại văn phòng Bộ Ngoại giao Mỹ dưới trướng của bà lúc bấy giờ. Bà không hề giao nhiệm vụ khó cho những ngôi sao đang lên mà ngược lại, giao các sứ mệnh khó khăn cho những nhà lãnh đạo đã có tuổi nghề lâu năm, thậm chí được xem là ưu tú hơn chính bà Hillary.

Có thể nhiều người sẽ cho rằng vận hành Bộ Ngoại giao Hoa Kỳ thì khác xa cách quản lý một doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ. Khi chọn lựa người vào gánh vác các sứ mệnh chính trị mang tính toàn cầu, hẳn nhiên sự thận trọng phải được đề cao, tuy nhiên phương pháp của bà Hillary vẫn bao hàm một số bài học đáng giá dành cho giới doanh nghiệp khi tuyển dụng nhân tài.

1. Mục tiêu chính là một công cụ tuyển dụng tiềm năng

Làm sao để Hillary Clinton thuyết phục hai “vị tướng” xuất sắc, ngang tài ngang sức với mình là Richard Holbrooke và George Mitchell vào vị trí cấp dưới của mình? Rất đơn giản, cả hai ông đều là những người sẵn sàng bắt tay vào công việc, là những người yêu nước và sẵn sàng phục vụ cho người dân Mỹ.

Theo ngôn ngữ kinh doanh, điều đó đồng nghĩa với việc nhân viên phải tin vào sứ mệnh mà người sếp giao phó cho mình. Không hề có một bí mật nào để thành công trong việc thu hút nhân tài, đặc biệt là những người tài giỏi, có kinh nghiệm lâu năm và thậm chí xuất sắc hơn cả ông chủ, mà chỉ là bất kể thứ bậc, mức lương và công việc, nhân viên sẽ sẵn sàng gắn kết với công việc được giao một khi nhiệm vụ của họ sánh ngang với niềm tin cá nhân trong họ.

Giáo sư Linda Hill tại Trường Đại học Harvard Business School gọi đó là tinh thần lãnh đạo đi theo mục đích. Bà Linda tin rằng mục đích là yếu tố căn bản và thiết yếu nhất để tạo ra sự thay đổi trong cung cách quản lý và tinh thần tự giác đóng góp của nhân viên.

Mục đích là yếu tố căn bản và thiết yếu nhất để tạo ra sự thay đổi trong cung cách quản lý và tinh thần tự giác đóng góp của nhân viên.

2. Tài năng hàng “top” luôn gia tăng uy tín

Tương tự như cách một giám đốc điều hành hay giám đốc tài chính uy tín mang đến bầu không khí mới cho một doanh nghiệp mới thành lập khi họ được đặt vào một vị trí trong ban lãnh đạo công ty, Holbrooke (nhà ngoại giao hàng đầu Hoa Kỳ) và Mitchell (cựu thượng nghị sĩ) đã nhanh chóng cải thiện uy danh của văn phòng Bộ Ngoại giao Hoa Kỳ khi bà Clinton nhậm chức trước đó không lâu và cả thế giới còn đang hoài nghi về năng lực của người phụ nữ vừa thua ông Obama trong kỳ bầu chọn ứng viên tổng thống của đảng Dân chủ.

Bà Clinton thừa nhận, sự hiện diện của hai vị tướng giỏi dưới trướng của bà chính là một niềm tự hào cho bà và cho toàn bộ văn phòng của mình. Nhờ họ, cánh tay của bà với xa hơn và chính sách ngoại giao của nước Mỹ được nâng lên tầm cao mới.

3. Nhà lãnh đạo phải bỏ qua cái tôi của mình

Hillary Clinton chưa bao giờ nao núng rằng Holbrooke và Mitchell sẽ sớm soán vị trí của bà trong việc đưa ra quyết định chính tại văn phòng ngoại giao. Bà cũng không hề sợ dư luận sẽ cho rằng bà là con rối trong vị trí của mình bởi cấp dưới sẽ sớm “xỏ mũi” sếp. Đối với giới lãnh đạo doanh nghiệp, đây chính là một bài học vô cùng quan trọng.

Nếu lãnh đạo doanh nghiệp muốn tuyển dụng một nhân tài thực sự có uy tín và dày dạn kinh nghiệm, trước hết bạn phải loại bỏ cảm giác bất an rằng những thành viên trong ban hội đồng, nhà đầu tư hay thậm chí giới truyền thông truyền tai nhau rằng bạn thực sự không còn nắm giữ trọng trách như xưa. Nói cách khác, bạn phải tuyệt đối tin tưởng rằng mình sẽ hướng đến mục tiêu cao hơn và xa hơn so với những nhân viên mà mình tuyển dụng, với bản lĩnh và tài năng thật sự của bạn và của họ.

Theo Hoài Thu (VnExpress) - AMICA sưu tầm


Các tin khác

Chiến lược cạnh tranh
MASAN đưa nước mắm sang Thái Lan

Nước mắm Chin-Su Yod Thong của Masan đã có mặt tại hệ thống quán ăn, cửa hàng bán lẻ xứ sở chùa vàng, là bước đi đầu tiên của doanh nghiệp trong hành trình tiếp cận thị trường ASEAN.

Đọc thêm >>
Phát triển thương hiệu
Khi Trung Nguyên "tách" quyền

Trong 4 mảng chính của thị trường cà phê, ông Đặng Lê Nguyên Vũ sẽ thể hiện quyền lực “vua cà phê” như thế nào trong thời gian tới?

Đọc thêm >>
Quản trị nhân sự
Nghề sales: 'Blacklist' của cử nhân, xuất phát điểm của lãnh đạo

Với riêng nghề sales, quan trọng là bạn can đảm bỏ ngoài tai dư luận và theo đuổi hướng đi mình đã chọn, kiên nhẫn để không nản chí trước những lời từ chối dồn dập từ phía khách hàng.

Đọc thêm >>